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TELETRABALHO NO MUNDO ATUAL E OS CUSTOS PARA O EMPREGADO
Belo Horizonte
2021
Bianca Costa De Maria
Teletrabalho no mundo atual e os custos para o empregado
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Escola Superior Dom Helder Câmara como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Área de Concentração: Direito do Trabalho.
Belo Horizonte
2021
Bianca Costa De Maria
Teletrabalho no mundo atual e os custos para o empregado
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Escola Superior Dom Helder Câmara como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Área de Concentração: Direito do Trabalho.
Belo Horizonte
2021
À Deus por me permitir e me dar capacidade, aos meus pais por serem minha base, pelo incentivo e apoio ao longo da minha trajetória no curso de Direito, à Bárbara pela amizade e cuidado de sempre, elementos que foram essenciais para me dar forças quando precisei.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente à Deus, pelo dom da vida, por tornar possível e permitir minha entrada e curso ao longo dos anos na faculdade de Direito, agradeço também à ele pela força e sabedoria para enfrentar as adversidades no decorrer do meu trajeto.
Agradeço aos meus pais, por serem minha base e apoio durante toda a minha vida, e por tornarem possível o meu sonho de cursar a faculdade de Direito. À minha mãe, Kênia Maria Costa De Maria, por toda força, inspiração, cobranças e conselhos ao longo do curso. Ao meu pai, Anderson de Andrade De Maria, por toda tranquilidade, amparo e conselhos quando precisei de forças.
Também agradeço à minha irmã, Bárbara Costa De Maria, pela amizade, companheirismo e por ser meu ombro amigo em todos os momentos, mas principalmente nos de aflição e cansaço na minha trajetória.
Por fim, agradeço ao meu professor e orientador, Marcelo Baltar Bastos, pelos ensinamentos relacionados ao direito trabalhista ao logo do curso, pelas aulas em que pude aprender e enxergar minha vocação para atuar na área trabalhista, e pelas sugestões e orientações ao longo deste trabalho.
“A busca da justiça, mais que ser algo próprio dos juristas ou estudiosos do Direito, deve ser elencada como uma investigação responsavelmente assumida por todos que querem construir uma sociedade que oriente os caminhos dignos da racionalidade prática humana”.(Martins, 2008)”
RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo estudar acerca do teletrabalho, verificando a respeito dos custos e despesas decorrentes deste novo modelo de relação empregatícia, que tem aumentado consideravelmente na atualidade, principalmente em época de pandemia da Covid-19. Ao longo desta pesquisa, serão apresentadas as modificações na estrutura do trabalho ao longo dos anos, observando o mundo tecnológico em que vivemos e a evolução dessa tecnologia com o passar do tempo. Também será discutido a respeito do teletrabalho que tem acarretado em diversas mudanças na sociedade, trazendo várias discussões sobre o assunto, tal como a necessidade da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em legislar sobre o assunto, analisando também consequências positivas e negativas desse tipo de atividade. Ao longo do trabalho, por meio de pesquisa qualitativa e explicativa, pelos métodos dialético e indutivo, serão analisados dispositivos legais que dizem respeito ao teletrabalho, e por meio de pesquisas bibliográficas e doutrinárias será discutido o tema proposto, observando que, as empresas e empregadores possuem o dever de ressarcir as despesas que o empregado poderá possuir no teletrabalho, bem como verificar se o trabalhador, como parte hipossuficiente da relação empregatícia, será prejudicado nessa mudança de trabalho presencial para este modelo de trabalho online e remoto.
Palavras-chave: Direito trabalhista. Teletrabalho. Atualidade. Tecnologia. Custos. Despesas.
ABSTRACT
The present work aims to study about teleworking, verifying the costs and expenses arising from this new model of employment relationship, which has increased significantly today, especially during the Covid-19 pandemic. Throughout this research, changes in the structure of work over the years will be presented, observing the technological world we live in and the evolution of this technology over time. It will also be discussed about telework that has resulted in several changes in society, bringing several discussions on the subject, such as the need for the Consolidation of Labor Laws (CLT) to legislate on the subject, also analyzing the positive and negative consequences of this type of activity. Throughout the work, through qualitative and explanatory research, using dialectical and inductive methods, legal provisions relating to telework will be analyzed, and through bibliographic and doctrinal research, the proposed theme will be discussed, noting that companies and employers they have the duty to reimburse the expenses that the employee may have in teleworking, as well as verifying whether the worker, as a low-sufficient part of the employment relationship, will be harmed in this change of face-to-face work to this online and remote work model.
Key words: Labor law. Telework. Present. Technology. Costs. Expenses.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO……………………………………………………………………………………………. 10
2 MUDANÇAS NA ESTRUTURA DO TRABALHO ……………………………………….. 12
2.1 Desenvolvimento da tecnologia…………………………………………………………………….12
2.2 Modificações na estrutura do trabalho ao longo dos anos……………………………….13
3 TELETRABALHO………………………………………………………………………………………..16
3.1 Conceito de teletrabalho………………………………………………………………………………16
3.2 Teletrabalho ao longo dos anos…………………………………………………………………….17
3.3Teletrabalho atualmente no contexto de pandemia…………………………………………18
3.4 Relação de emprego no teletrabalho……………………………………………………………..21
3.5 Distinção entre teletrabalho e Home Office…………………………………………………..22
3.6 Vantagens e desvantagens do teletrabalho…………………………………………………….23
4 CUSTOS E DESPESAS DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA…………………………… 25
4.1 Responsabilidade sobre os custos e princípio da alteridade…………………………….25
4.2 Custos do teletrabalho………………………………………………………………………………….26
4.3 Contrato que informe sobre custos……………………………………………………………….29
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ………………………………………………………………………….31
REFERÊNCIAS……………………………………………………………………………………………..33
1 INTRODUÇÃO
Ao longo dos anos, o acesso aos aparelhos eletrônicos e à internet aumentou, fazendo com que o uso no meio trabalhista se tornasse cada dia maior, no intuito de facilitar as relações e atividades econômicas, e, com isso, boa parte das relações empregatícias começaram a necessitar destes meios, o que se torna cada vez mais presente nos dias atuais. Assim, foram ocorrendo mudanças na estrutura do trabalhista com o passar do tempo, visto que a sociedade foi se modificando e necessitando de tais mudanças.
Para Vólia Bomfim Cassar (2018), no passado era difícil mensurar um trabalho em que o trabalhador estivesse em seu domicílio, mas o avanço das novas tecnologias tornou possível um contato em tempo real entre empregador e empregado, e, por consequência, controle e fiscalização mesmo em diferentes ambientes. Desta forma, tal avanço possibilitou a abertura de espaço para o teletrabalho.
Esse trabalho de forma remota não era regulamentado pela legislação brasileira. No entanto, com a Reforma Trabalhista L13.467, foram inseridos na Consolidação das Leis do Trabalho artigos dispondo sobre este tema, nos artigos 75-A ao 75-E.
O teletrabalho é definido como a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências da empresa, com a utilização de ferramentas e aparelhos eletrônicos. Portanto, o que diferencia uma relação de prestação de serviço convencional para o teletrabalho, é a possibilidade do empregado realizar sua atividade fora do espaço físico da empresa (Brasil, 1943).
O teletrabalho é uma forma de prestação de serviços que traz vantagens e benefícios, tanto para o empregador, que reduz custos, economizando com gastos como água, energia elétrica, material de escritório e outros, quanto para o empregado, que pode maximizar o tempo trabalhado, levando em consideração que não é necessário o deslocamento para a sede da empresa, além de maior liberdade para prestar o serviço, o que gera maior produtividade.
Esse modelo de trabalho tem se encaixado bem na sociedade em que vivemos, principalmente no contexto da pandemia da Covid-19, que trouxe uma necessidade de distanciamento e dependência da internet e tecnologia.
No entanto, é um sistema que pode trazer custos para o funcionário que é submetido a ele, pois no que diz respeito à questão da responsabilidade para fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessários para a realização do trabalho pode ser interpretada de mais de uma forma. O artigo 75-D da CLT, ao informar que as despesas deverão ser previstas em contrato escrito, pode causar entendimentos divergentes, e, consequentemente, conflitos, pois no artigo 2º, da CLT, há a redação de que o empregador assume os riscos da atividade econômica.
O presente estudo tem por objetivo analisar como a tecnologia e as mudanças na sociedade influenciam diretamente no modo de trabalho com o passar dos anos. Observando o teletrabalho, que é uma forma de trabalho cada vez mais presente, principalmente no mundo atual, analisando suas vantagens e desvantagens, explorando os artigos acrescentados pela Reforma Trabalhista sobre o tema, e verificando acerca da responsabilidade do empregador sobre os custos e as despesas dessa relação empregatícia.
O tema proposto será abordado e desenvolvido através de uma pesquisa qualitativa, buscando explicar como o teletrabalho é descrito e regulamentado no ordenamento jurídico brasileiro. Os objetivos serão analisados através de pesquisa explicativa, ponderando como os custos e despesas referentes ao modelo de trabalho devem ser distribuídos, observando se poderá ser prejudicial para a parte hipossuficiente da relação, ou seja, o empregado. A análise será também por pesquisa de caráter exploratório, no que diz respeito à atual situação mundial de enfrentamento a pandemia da Covid-19, discorrendo sobre como tal situação pode ter aumentado e afetado o teletrabalho.
Os métodos utilizados serão o dialético e o indutivo, de forma que serão apresentados e analisados posicionamentos sobre o tema, observando questões não esclarecidas com relação aos custos do teletrabalho, elucidando direitos e deveres das partes da relação de emprego de forma remota.
No tocante as técnicas, será aplicada a pesquisa bibliográfica em livros, monografias e artigos, analisando o que há disponível e que pode ser discutido acerca do modo de trabalho, que tem se tornado cada vez mais crescente no cenário brasileiro e mundial, além da pesquisa documental, em que serão analisadas leis, sentenças e jurisprudências.
Com relação aos instrumentos para coletas de dados, esta será através de análise do conteúdo buscado para o projeto, interpretando e analisando o conteúdo obtido ao longo da pesquisa.
2 MUDANÇAS NA ESTRUTURA DO TELETRABALHO
Ao longo dos anos a sociedade se modifica em diversos âmbitos e aspectos, o que também ocorre na relação de trabalho e em seus modos de proceder. O trabalho na sociedade atual é extremamente diferente do realizado nas décadas anteriores, e a tecnologia disponível auxilia de forma significativa nessa mudança.
No item 2.1, será discutido à respeito da tecnologia e sua importância em ocasionar modificações na estrutura empregatícia, e, no item 2.2, será possível compreender quais são as mudanças ao longo dos anos e como ocorreram.
2.1 Desenvolvimento da tecnologia
A tecnologia tem aumentado cada vez mais, o que reflete diretamente na sociedade, modificando aspectos sociais, hábitos da população, modelos de trabalho e até mesmo as formas de comunicação e relacionamento.
Ao decorrer dos anos, a sociedade foi se modificando, o que automaticamente gerou a necessidade de mudanças nas estruturas sociais, aumentando, assim, os estudos, a ciência e o desenvolvimento. Com tais aumentos, foram surgindo novas descobertas e inovações, e, assim, a tecnologia passou a aumentar e a ser aprimorada, em busca de atender as necessidades da sociedade em constante mudança.
Não há como dissociar o desenvolvimento da humanidade do desenvolvimento da tecnologia, pois desde o começo dos homens na terra, pequenos aparatos foram contruídos em busca de auxiliar e buscar melhorias na sobrevivência.
A criação de animais, de ferramentas e de técnicas de artesanato são pontos iniciais que demonstram o surgimento das criações, que foram se transformando em tecnologia, e, depois de um tempo, começaram as invenções como embarcações a vela, fundição de metais e cerâmica.
As técnicas foram se aprimorando com o passar do tempo, sendo estas as técnicas de caça, pesca, artesanato, produção de roupas, objetos, agricultura e diversas outras. A engenharia também se aprimorou, surgindo embarcações, alavanca, bombas de água, entre outros, que foram se adequando à necessidade da população.
Com a tecnologia e as mudanças causadas na sociedade, houve uma incorporação tecnológica nos afazeres e serviços, e o medo que as pessoas possuíam de uma possível substituição do homem por máquina não ocorre mais, devido a essa incorporação, conforme afirma Ferreira:
Por muito tempo temia-se o avanço tecnológico e não tínhamos a noção de onde poderíamos chegar. Falava-se em substituir o homem pela máquina, mas o que podemos perceber é que houve uma integração entre eles. O maior patrimônio das empresas é seu capital intelectual e de seus colaboradores. O ser humano, principalmente dotado de conhecimento, será sempre necessário na concepção de produtos, serviços e na interface com a máquina. (FERREIRA, 2017).
Também sobre isso, Peralta e Roitman (2018) alegam que a inteligência artificial é capaz de transformar os empregos, e isso não significa que irá torná-los obsoletos, pois nem toda mão de obra é substituível, e que os avanços tecnológicos estimulam a produtividade, e, assim, geram mais empregos.
Por fim, apesar das inovações e criações existirem desde o começo da humanidade, com as Revoluções Industriais, o crescimento tecnológico aumentou de maneira exorbitante, melhorando diversos aspectos da vida humana e da forma de viver, impactando diretamente nas relações trabalhistas e na estrutura do trabalho. Com isso, apesar do receio com relação a inteligência artificial e a tomada de espaço nas empresas e indústrias pela tecnologia e robótica, é possível analisar que não há um enfrentamento, mas uma junção e interação necessária para a melhoria dos empregos.
2.2 Modificações na estrutura do trabalho ao longo dos anos
No século XVIII, a produção era, em grande parte, agrícola, e o trabalho braçal era o utilizado nas plantações. Então, ocorreu a Primeira Revolução Industrial, com a invenção da máquina a vapor, que começou a modificar o cenário, substituindo alguns trabalhadores por máquinas.
Ocorreu, no século XIX, a Segunda Revolução Industrial, transformando ainda mais a produção e abrindo espaço para novas fontes de energia, como a energia nuclear, o petróleo e as usinas hidrelétricas.
Ainda nessa época, surgiram modos de organização industrial utilizados pelas fábricas, sendo o Taylorismo, o Fordismo e o Toyotismo. E, apesar dos três modos de organização possuírem como objetivo a produção com baixo custo, eles se diferenciam com relação ao papel do funcionário e suas tarefas. No Taylorismo, o papel do funcionário era único, realizando somente uma tarefa com repetição e grande subordinação aos gerentes. Entretanto, no Fordismo, houve leve atenuação com relação a subordinação dos empregados, mas continuavam a exercer somente uma tarefa de forma repetitiva. Já no Toyotismo, o trabalhador passou a realizar múltiplas tarefas, exercidas de forma estrutural, o que se estende até os modos de trabalho exercidos atualmente.
A partir da Segunda Guerra Mundial, no século XX, ocorreu a Terceira Revolução Industrial, em que a automação começou a surgir e ser implantada nas empresas, tendo como propulsor a microeletrônica, modificando o cenário trabalhista na época.
Já no século XXI, a modificação no modelo de trabalho tem ocorrido cada vez mais, em decorrência dos novos equipamentos tecnológicos, da robótica, da inteligência artificial e da internet, que se tornaram indispensáveis para sociedade atual.
Com o passar dos anos, foram ocorrendo modificações na estrutura da sociedade e na forma de produzir, decorrentes da evolução humana e da tecnologia. Ademais, essas mudanças na estrutura social possuem ligação com diversos outros aspectos importantes para a sociedade, como o financeiro, com a necessidade de rapidez na produção e nas informações que chegam para todos de forma praticamente instantânea.
Apesar da tecnologia gerar diversas melhorias, também diminui empregos, visto que as máquinas têm tomado cada vez mais o lugar dos humanos que poderiam realizar a função executada por elas. Desta forma, a modificação na estrutura trabalhista ocorre ao longo dos anos, fazendo com que as empresas, funções e cargos se adequem à sociedade atual.
Anteriormente, as funções desempenhadas pelos trabalhadores eram geralmente braçais, com operários no campo em busca de subsistência. Ao passar do tempo, as grandes fábricas utilizavam de movimentos de repetição com cada funcionário desempenhando apenas uma função, e, depois, o sistema foi se diversificando. Com mais funções para o trabalhador, o serviço se tornou menos repetitivo e maçante, exigindo cada vez mais em diversos quesitos, como características próprias de cada pessoa, que servem para aprimorar a função desempenhada por ela.
Há quem diz que, atualmente, estamos vivendo a Quarta Revolução Industrial, devido ao aumento radical das tecnologias e a utilização das mesmas em quase todos os momentos do dia a dia e nas formas de emprego.
Perasso (2016 apud Schwab, 2016) informa que: “Estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos.”
Por conseguinte, é possível verificar que as mudanças não param de ocorrer, o que implica diretamente nos empregos, nas fábricas, nas empresas e nas funções das pessoas no ambiente de trabalho. Então, surge a necessidade de criação de empregos e funções destinadas a atender altas demandas, com rapidez e funcionalidade, o que a internet proporciona, surgindo a dependência da utilização desta e de computadores para os afazeres no local de trabalho.
3 TELETRABALHO
O teletrabalho depende da tecnologia para ocorrer, visto que este é realizado de forma remota e conectada. Assim, com as mudanças nas relações empregatícias e funções, atualmente, a dependência com relação aos meios de comunicação e tecnologias é inevitável, como o acesso a e-mails para comunicação, a sistemas e a sites específicos para realizar a demanda da empresa, das videoconferências para realizar uma reunião com alguém que não pode estar presente fisicamente, entre diversas outras necessidades.
Esta modalidade de prestação de serviço, tem crescido cada vez mais na sociedade em que vivemos, isso ocorre devido às inovações e mudanças no modo de vida da humanidade, que demandam agilidade, descomplicação e rapidez. Assim, as formas de trabalho e de vida ganham um novo ritmo de desenvolvimento, sendo necessário o reconhecimento das atividades laborais que são ligadas diretamente às tecnologias e aos meios de comunicação.
3.1 Conceito de teletrabalho
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o conceito de teletrabalho é “a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, inicialmente não possuía disposições concretas sobre o teletrabalho, conforme Delgado expressa:
A CLT, concebida na década de 1940, naturalmente não possuía regra específi ca sobre as novas formas de prestação laborativa, vinculadas aos inovadores meios tecnológicos. Apenas se reportava ao tradicional trabalho no domicílio, no antigo texto de seu art. 6º (“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”), reportando-se também às situações laborativas externas ao ambiente físico empresarial (art. 62, I, CLT). Não obstante essa defasagem de algumas décadas, a imprecisão e amplitude dos dois textos legais existentes sempre permitiu ao intérprete e aplicador do Direito, desde que atuando com sensatez, argúcia e prudência, enquadrar essas novas situações fáticas na ordem jurídica trabalhista…(DELGADO, 2019, p.1.068)
Com a Reforma Trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), passou a deliberar a respeito do teletrabalho, conforme Delgado informa em sua obra:
A Lei da Reforma Trabalhista (n. 13.467/2017), conforme exposto, fez menção expressa ao teletrabalho. Desse modo, inseriu novo inciso III no art. 62 da Consolidação e acrescentou novo Capítulo II-A ao Título II da CLT (composto pelos arts. 75-A até 75-E, além do art. 134, relativo às férias anuais remuneradas): todos esses novos dispositivos são direcionados ao regime de teletrabalho. (DELGADO, 2019 , p.1.070)
De acordo com o artigo 75-B da CLT (Brasil,2017), o teletrabalho é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias, que por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Antes mesmo da Reforma Trabalhista, já haviam doutrinadores que informavam acerca do teletrabalho, conforme Machado (2009, p.131), que expressa que teletrabalho: “é uma forma de trabalho efetuado fora da empresa central e do centro produtivo e que implica uma nova tecnologia, que permite a separação e facilita a comunicação”.
Valentim (1999, p. 526 apud CASSAR, 2018, p. 669) considera que o teletrabalho é aquele exercido pelo trabalhador em sua casa e com equipamentos e tecnologias modernas, apontando três elementos que caracterizam este modelo de trabalho. Tais elementos são: a utilização de tecnologias de informática e telecomunicações, a redução ou ausência do contato pessoalmente com outros funcionários ou chefes, e a casa do funcionário ser o local onde o serviço será prestado.
Ou seja, o teletrabalho é aquele praticado fora do ambiente da empresa, podendo ser realizado, por exemplo, na residência do empregado, ou até mesmo em outros ambientes, como cafeterias, shopping’s, lanchonetes, e ambientes tranquilos em que o trabalhador se sinta confortável e tenha acesso aos meios de comunicação necessários para realizar sua função.
3.2 Teletrabalho ao longo dos anos
O trabalho de forma remota foi se difundindo ao longo dos anos, e há registros de que, desde os anos 1950, havia a prática do trabalho em casa, mas sem a tecnologia e meios de comunicação atuais, sendo na produção e montagem de peças de roupas, calçados e embalagens. Essa forma de flexibilização da produção industrial foi, também, de precarização do trabalho, com o intuito das indústrias em reduzir custos e obter lucro com o funcionário trabalhando em sua própria casa.
Para Jardim (2003), com o surgimento da tecnologia no ambiente laboral, começaram a surgir novas modalidades e arranjos trabalhistas, tal situação se atenuou em 1970, com a Crise do Petróleo, que dificultou o deslocamento dos funcionários até a empresa, o que foi determinante para o desenvolvimento da modalidade.
Com as mudanças e o desenvolvimento tecnológico, as empresas começaram a adequar a forma de trabalhar para as novas estruturas que o mercado de trabalho estava criando, permitindo que seus funcionários trabalhassem de forma remota.
Desde os anos 2000, com o aumento em larga escala dos aparatos tecnológicos, que se estende até os dias atuais, é cada vez mais presente e visível o trabalho de forma remota, em que os empregados desempenham suas funções de outros locais, sem a necessidade de comparecimento à sede da empresa.
Para Cassar (2018), no passado era difícil controlar e fiscalizar o trabalho de um empregado em domicílio, mas, atualmente, com as novas tecnologias, há a possibilidade do contato ser controlado em tempo real, e os direitos e deveres dos funcionários que trabalham através dessa modalidade devem ser os mesmos de um funcionário que trabalha externamente, na empresa.
3.3 Teletrabalho no contexto da pandemia
No final do ano de 2019, surgiu na China o novo coronavírus, e, no início de 2020, o surto da Covid-19 tomou proporções de escala global, e a Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou a existência de uma pandemia.
A situação se agravou internacionalmente e nacionalmente, e, assim, o Poder Público Brasileiro decidiu adotar medidas restritivas com o intuito de conter a disseminação do vírus, como o distanciamento social, o isolamento e a quarentena, conforme a Lei n. 13.982/2020.
Com a necessidade de isolamento social, atividades determinadas como não essenciais foram reduzidas e temporariamente suspensas, o que gerou uma dificuldade em manter as relações de trabalho na pandemia.
Diante desse cenário e da dificuldade em manter as atividades trabalhistas, foram criadas medidas provisórias com o intuito de buscar soluções para enfrentar o estado de emergência pelo qual o país estava passando.
Gaspar e Veiga descrevem sobre a medida provisória n. 927/2020, expressando que:
A Medida Provisória n. 927/2020, cuja validade encerrou-se no dia 19/07/2020, em virtude de ausência de apreciação pelo Senado Federal, tratava de medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19). Entre tais medidas, além da antecipação das férias, aproveitamento e antecipação de feriados, previu, também, a adoção do regime do teletrabalho. (GASPAR; VEIGA, 2020).
Com a expiração da validade da medida provisória, há a possibilidade da continuação do regime do teletrabalho, desde que haja um contrato individual de trabalho entre empregador e empregado, prevendo sobre a modalidade, conforme Gaspar e Veiga também indicam:
É relevante apontar que, em pese a expiração da validade da Medida Provisória n. 927/2020, que previa, no particular, a adoção do regime de teletrabalho por meio de ato unilateral do empregador, permitindo, assim, uma alteração circunstancial das condições de trabalho (art. 4º), nada impede que empregado e empregador, atualmente, o estabeleçam, com ou sem fixação de prazo, hipótese em que serão aplicadas as disposições constantes dos arts. 75-A a 75-E, CLT.
Desse modo, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Se o contrato já estiver em vigor, a formalização deve ser feita por meio de aditivo contratual. (GASPAR; VEIGA, 2020).
Assim, pode haver mútuo acordo entre as partes para que seja alterado o regime presencial para o teletrabalho, e, posteriormente, pode ser alterado, voltando ao regime presencial, com fulcro no artigo 75-C da CLT que informa:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Desta forma, o teletrabalho que já vinha ocupando espaço no cenário trabalhista brasileiro e mundial, se atenuou ainda mais no ano de 2020, em decorrência da pandemia da Covid-19, visto que, procurando resguardar a vida dos funcionários, muitos empregadores optaram por instituir o teletrabalho para aqueles nos quais as funções ocupadas permitiam o trabalho de forma remota, através da tecnologia.
Com base na importância de preservar a saúde dos funcionários, evitando que saíssem de casa, utilizassem meios de transportes cheios e frequentassem a empresa com outras pessoas, foram instituídos decretos e regulamentos que mudaram os horários de funcionamento e vederam alguns tipos de comércios e serviços não essenciais de funcionarem. Desta forma, diversas empresas precisaram modificar funções e formas de operação, para evitar a contaminação em massa.
Assim, com as vedações, diversas empresas encontraram dificuldades para assegurar o funcionamento e para manter os empregos dos funcionários que ali laboravam. Surge então, a necessidade de modificar e remodelar a estrutura da empresa, e muitas optaram por aumentar o uso de tecnologias, para que, de forma online, pudessem exercer suas atividades.
Com a dependência da tecnologia nessa época de pandemia, as reuniões, audiências e entrevistas passaram a ser de forma online. Com o intuito de evitar aglomerações, os serviços que em partes já eram realizados digitalmente, por meio de sistemas, e-mail ou por telefone, passaram a ser utilizados de forma integral, entre diversas outras modificações que ocorreram para a adaptação a esse contexto pandêmico.
Com tal necessidade da tecnologia durante a pandemia, o teletrabalho aumentou, conforme Oliveira informa em sua reportagem:
O isolamento social decorrente da necessidade de evitar a propagação desse coronavírus levou para o trabalho à distância um contingente ainda não claramente contabilizado. Antes da pandemia, o IBGE anunciara, em 2018, um total de 3,8 milhões de pessoas trabalhando “no domicílio de residência”. Elas foram entrevistadas para a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), em sua versão “contínua”, mas os informes do IBGE à época não deixaram claro a natureza das atividades que realizavam. Se uma gerente de projetos pode ser classificada claramente no trabalho remoto, o mesmo não se pode dizer de uma representante de vendas, cujo trabalho é externo, por natureza. Na semana de 21 a 27 de junho, já no contexto da PNAD-Covid-19, o IBGE estimou em 8,6 milhões o número de brasileiros que “trabalhavam remotamente”, ou seja, 12,4% da população ocupada do país menos os afastados por causa do distanciamento social (69,2 milhões).
(OLIVEIRA, 2020).
Com relação aos números do teletrabalho no ano de 2020, quando a pandemia se alastrou no Brasil, Antunes informa:
Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (PNAD) Covid-19, que vem sendo divulgada desde maio pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), revelam que, até a segunda semana de agosto, havia 8,3 milhões de pessoas trabalhando remotamente, em torno de 10% das pessoas ocupadas no país. Números que apontam para um crescimento significativo dessa modalidade de trabalho durante a pandemia, já que, segundo o próprio IBGE, a quantidade de pessoas que trabalhavam nessa modalidade em 2018 – ano em que o instituto registrou um recorde nesse contingente no país – era de 3,8 milhões. (ANTUNES, 2020).
Isto posto, é possível analisar que vivemos em um mundo cada vez mais tecnológico, e, que, esse modelo de trabalho tende a ser cada vez mais utilizado pelas empresas em todo o mundo, pois traz vantagens tanto para o empregado, quanto para o empregador, o que será analisado posteriormente neste trabalho.
3.4 Relação de emprego no teletrabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 3º regulamenta acerca de emprego:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(BRASIL, 1943).
Assim, a relação empregatícia é aquela prestação de serviços que ocorre de forma não casual, ou seja, de natureza contínua, mediante pagamento de salário. Isto posto, é possível compreender que o teletrabalho se encaixa na definição de emprego instituída pela CLT.
É importante analisar que a subordinação irá permanecer nesse tipo de relação empregatícia, pois, mesmo que o trabalhador labore à distância, em sua residência, continuará desenvolvendo suas obrigações, e, assim, continua subordinado à um supervisor hierárquico, que analisará resultados das funções exercidas.
Há também a pessoalidade, que é um dos requisitos na relação de emprego, pois o teletrabalho deve ser exercido de forma pessoal, por uma pessoa física específica, tendo em vista características individuais do funcionário.
No que diz respeito à relação de emprego no teletrabalho, a jurisprudência expressa que:
A prestação de serviços na residência do empregado não constitui empecilho ao reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os pressupostos exigidos pelo artigo 3º da CLT, visto que a hipótese apenas evidencia trabalho em domicílio. Aliás, considerando que a empresa forneceu equipamentos para o desenvolvimento da atividade, como linha telefônica, computador, impressora e móveis, considero caracterizada hipótese de teletrabalho, visto que o ajuste envolvia execução de atividade especializada com o auxílio da informática e da telecomunicação. (BRASIL,2009).
Ademais, o teletrabalho, apesar de ser aquele realizado fora do ambiente da empresa, possui características que o definem como uma relação de emprego. Ou seja, mesmo com a forma diferente de realização do trabalho, sem a necessidade de estar em espaço físico do empregador, tal modalidade de labor é equiparada ao trabalho realizado de forma presencial, conforme o artigo 6º, caput, da CLT, e não deve haver distinções entre o trabalho que é realizado na empresa e aquele que é realizado à distância, no domicílio do empregado.
3.5 Distinção entre teletrabalho e home office
É importante analisar que há distinções entre o teletrabalho e o home office, isso porque, geralmente, as pessoas usam os dois termos para expressar o trabalho de forma remota com a utilização de tecnologia, sem diferenciá-los. Desta forma, muitas vezes, é utilizado somente o termo home office, que é popularmente mais conhecido do que o teletrabalho, que, de fato, é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Como já analisado anteriormente, o teletrabalho é aquela prestação de serviços realizada fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e meios de comunicação. No entanto, é importante ressaltar que o regime de teletrabalho não será descaracterizado caso o empregado necessite de comparecer presencialmente no ambiente da empresa para realizar alguma tarefa, mesmo em casos de presença obrigatória, como em uma reunião ou um treinamento. É importante também observar que não haverá pagamento de horas extras ou adicionais, por não haver controle de jornada, e que deverá haver um termo/contrato com regras e instruções para a prestação de serviço.
Já no que diz respeito ao home office, apesar de também ser um regime de forma remota, entende-se como uma situação pontual e não permanente, havendo por exemplo a possibilidade de um regime híbrido de trabalho, em que o funcionário irá trabalhar em casa alguns dias estabelecidos na semana e outros dias presencialmente na sede da empresa. Neste modelo, não é necessária uma formalização por termo ou contrato, como no caso do teletrabalho, e é necessário o registro das horas trabalhadas, como se o funcionário estivesse na empresa.
A principal diferença entre o teletrabalho e o home office é o fato de o primeiro ser regulamentado na legislação brasileira e o home office não ter respaldo específico em lei. No entanto, a legislação aplicada ao regime de trabalho presencial, será a mesma aplicada ao home office.
Pelo fato do teletrabalho possuir amparo legal, o artigo 75-D da Consolidação das Leis do Trabalho diz que deve haver um contrato para registrar as responsabilidades do empregado e do empregador, como o fornecimento de equipamentos.
Já com relação ao home office, por se equiparar com uma relação de trabalho presencial, a empresa deve fornecer o mesmo ambiente de trabalho que forneceria dentro da sede da empresa.
Por fim, apesar das diferenças demonstradas entre o teletrabalho e o home office, é importante também observar os pontos em comum entre os dois modelos, sendo os dois realizados de forma remota, mesmo que no home office isso possa ocorrer de forma parcial. Outro ponto em comum é o fato do empregador ser responsável por fornecer equipamentos necessários, arcando com os custos recorrentes do trabalho, porém, no teletrabalho, isso precisa ser esclarecido através de contrato, importante observação que será tratada ao longo do próximo capítulo.
3.6 Vantagens e desvantagens do teletrabalho
Quando o assunto é teletrabalho, a maior característica considerada como uma vantagem desta nova modalidade de trabalho, é o fato de que o gasto com deslocamento do funcionário de casa para o serviço, e vice-versa, poder ser poupado. Assim,o gasto financeiro com esse deslocamento diminuirá, pois não haverá o pagamento de auxílio transporte, o que será vantajoso para o empregador. Com isso, o tempo gasto com o deslocamento do empregado será evitado, e o tempo do funcionário será poupado.
Outra questão, que demonstra as vantagens para o teletrabalho, é a redução para o empregador de despesas relativas ao ambiente de trabalho, como aluguel, energia elétrica, água, telefone, higienização e diversos outro. Apesar da empresa ainda ser responsável pelos gastos que o empregado tiver a mais em seu domicílio, estes serão, na maioria da vezes, menores do que os gastos que teria para manter o ambiente da empresa para o funcionário exercer sua função.
A produtividade é considerada uma vantagem para ambas as partes, pois o funcionário geralmente se sente mais motivado para exercer suas funções de forma menos rígida, além de precisar ser produtivo para demonstrar ao empregador que suas tarefas estão sendo exercidas de forma apropriada. Ademais, é uma característica de grande importância para empresa, que sempre busca qualidade no serviço que seus funcionários cumprem.
Como vantagens para o funcionário, podem ser observados diversos fatores que, geralmente, estão relacionados com a qualidade de vida, como a diminuição do estresse e aumento do bem-estar, além da possibilidade de controlar seu ritmo de trabalho e ter maior disponibilidade para a convivência com a família.
Mas, mesmo com todas essas vantagens, é possível observar também as desvantagens acerca do teletrabalho. Entre elas, estão a dificuldade de separar a vida pessoal da profissional durante a jornada ao longo do dia, o risco de sobrecarregar e cobrar através de mensagens e ligações ao funcionário solicitando que seja feito algum procedimento fora do horário em que o mesmo exerce seu serviço, além do isolamento social pela falta de convivência com colegas de trabalho, e, por fim, há também a dificuldade para o teletrabalhador se adaptar ao novo modelo.
No próximo capítulo será tratado acerca de um tema importante, que também pode ser considerado como uma desvantagem do teletrabalho, sendo este o que a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 75-D, expressa:
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (BRASIL, 2017).
Assim, fica uma certa brecha a ser tratada, pois, apesar de os custos e despesas da relação empregatícia serem de responsabilidade do empregador, se não houver um contrato de trabalho, há a possibilidade do empregado ser de certa forma prejudicado nesta relação.
4 CUSTOS E DESPESAS DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA
Por se tratar de uma relação empregatícia, os riscos, os custos e as despesas da prestação de serviço devem ser de responsabilidade do empregador, tanto no trabalho presencial, como no teletrabalho, pois o empregador assume os riscos da atividade econômica, arcando com as despesas decorrentes dela.
Ao longo deste capítulo, será tratado sobre o tema principal do presente trabalho e será analisada a responsabilidade sobre os custos.
4.1 Responsabilidade sobre os custos e princípio da alteridade
Em uma relação empregatícia, os custos advindos dela devem ser do empregador, portanto, de acordo com o caput do artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Este artigo descreve o considerado princípio da alteridade, que determina a assunção dos riscos da relação empregatícia, sendo que, somente uma das partes deverá ser responsável por assumir os riscos incidentes e inerentes ao contrato de trabalho.
Sobre o princípio da alteridade, Delgado dispõe que:
A característica da assunção dos riscos do empreendimento ou do trabalho consiste na circunstância de impor a ordem justrabalhista à exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado. Por tal característica, em suma, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.
A presente característica é também conhecida pela denominação alteridade (alter: outro; — i —; dade: qualidade — isto é, qualidade do outro ou que está no outro). Sugere a expressão que o contrato de trabalho transfere a uma única das partes todos os riscos a ele inerentes e sobre ele incidentes: os riscos do empreendimento empresarial e os derivados do próprio trabalho prestado.
(DELGADO, 2019, p. 495 e 496)
Com relação à responsabilidade sobre os custos na relação de emprego, Miziara (2018, p.4) afirma que: “…princípio da alteridade, mediante o qual o trabalho se dá por conta alheia e os riscos do empreendimento ficam por conta do detentor do capital”.
Assim, Borcsik (2010, p.8) disserta que: “o empregado, em razão do atributo da subordinação jurídica e da alteridade, não é encarregado por qualquer risco que decorra do empreendimento, do contrato de trabalho e da efetuação dos serviços”.
Ainda sobre isso, Calvo informa que:
…a alteridade, também conhecida como ajenidad, significa que o empregado presta seus serviços sem assunção de qualquer risco, que fica por conta do empregador. Portanto, o empregado trabalha por conta alheia… Como regra geral, o empregado pode participar dos lucros, mas não pode dividir os prejuízos com o empregador, pois não corre os riscos do negócio (CALVO, 2016, p. 28).
Por fim, têm-se que os riscos em uma relação trabalhista são do empregador, e o princípio da alteridade disposto na CLT demonstra isso, além dos diversos doutrinadores que informam acerca do assunto.
4.2 Custos do teletrabalho
As despesas com aquisição, custos e manutenção de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para o teletrabalho, bem como o reembolso dos empregados nos casos de gastos relativos ao trabalho remoto, foram especificados com a Reforma Trabalhista L 1.3467, em seu artigo 75-D da CLT, conforme segue abaixo:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (BRASIL, 2017).
Como esclarecido no subtítulo anterior, o empregador assume os riscos da atividade econômica, e, como risco desta atividade, têm-se os custos e as despesas decorrentes dela.
No entanto, o artigo 75-D da CLT citado acima, deixa uma brecha para diversas interpretações, no que diz respeito à necessidade do contrato escrito para que o empregador tenha responsabilidade sobre aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos necessários, bem como o reembolso de despesas decorrentes da função exercida pelo empregado.
Valério (2017 apud MIZIARA, 2018, p.1.009) informa que as primeiras vozes a comentarem sobre o assunto, com relação ao artigo 75-D da CLT, afirmaram que o empregador poderia transferir para o empregado os custos da manutenção do seu local de trabalho, como a residência, em gastos com energia elétrica, equipamentos eletrônicos e mobiliário.
Fincato e Andrade expressam que:
…tem-se, também, em síntese, mudança considerável no que diz respeito à possibilidade de negociação acerca da responsabilidade pela aquisição, manutenção e adequação do local destinado ao labor do empregado em home office, de onde supõe-se que empregado ou empregador podem ter a responsabilidade por estruturar o ambiente de trabalho.(FINCATO; ANDRADE, 2018, p.295).
Ademais, é importante analisar que, se essa interpretação acerca do artigo 75-D estivesse correta, estaria transmitindo ao empregado os custos que deviam ser do empregador, e, assim, prejudicando a parte hipossuficiente da relação empregatícia, retirando parte do seu salário que deveria ser para próprio sustento, para arcar com despesas do trabalho exercido.
Mas, sobre esse tema, Fincato e Andrade também defendem que:
A nova regulamentação do teletrabalho, permite a livre negociação entre empregado e empregador, o que retira os teletrabalhadores da zona de total hipossuficiência (a Reforma insere maior liberdade de negociação sobre o contrato de trabalho e, principalmente, sobre as diretrizes referentes ao meio ambiente laboral), o que pressupõe maior rigidez na aplicação do Direito, na interpretação do contrato e dos fatos e, ainda, na distribuição do ônus da prova em eventual demanda. (FINCATO; ANDRADE, 2018, p. 296).
Desta forma, fica certa indecisão com relação as despesas no teletrabalho, o que gera duas correntes acerca do entendimento ao artigo 75-D. De um lado, há quem defenda que a lei ampliou a possibilidade de responsabilizar o empregador, por meio de contrato escrito sobre os custos, manutenção e aquisição de equipamentos necessários para realizar o trabalho remoto.
No entanto, a outra corrente sobre o assunto analisa que, por se tratar de equipamentos necessários para o exercício da função, são de responsabilidade do empregador, conforme Gaspar e Veiga escrevem:
De outro lado, há corrente, com a qual compartilhamos, no sentido de que, em se tratando de ferramenta de trabalho, o custo é do empregador, incidindo, no particular, o princípio da alteridade, de acordo com o qual os riscos e custos do negócio correm por conta do empregador (art. 2º, CLT). Ou seja, corre sob a exclusiva responsabilidade do empregador os riscos do empreendimento, da atividade e do contrato de trabalho celebrado com seus empregados. (GASPAR; VEIGA, 2020).
Deste modo, mesmo que haja duas correntes sobre o assunto, o artigo 75-D deve ser lido em consonância com outras normas do Direito do Trabalho, para que seja aplicado de forma justa.
Conforme demonstrado no subtítulo anterior, o princípio da alteridade, disposto no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, é essencial para informar acerca da responsabilidade do empregador, que assume os riscos do negócio. Desta forma, sendo este princípio de suma importância para as relações empregatícias, em situações com duas interpretações distintas sobre a responsabilidade dos custos e despesas no teletrabalho, o ideal é observar outras normas e princípios para a correta aplicação.
Então, para a correta aplicação, em consonância com outras normas e princípios trabalhistas, deve ser analisado o princípio da alteridade, e, assim, a conclusão pertinente com relação a aplicação do artigo 75-D da CLT é de que continua sobre o empregador o ônus dos custos inerentes da relação de teletrabalho.
Com isso, não restam dúvidas com relação a responsabilidade das despesas, conforme Gaspar e Veiga esclarecem:
Assim, não há falar em relativização ao princípio da alteridade. A Lei apenas exigiu contrato escrito quanto ao aspecto dos custos dos instrumentos do trabalho, bem assim quanto à possibilidade do empregado adiantar eventuais despesas, com posterior reembolso pelo empregador. (GASPAR; VEIGA, 2018).
Assim, mesmo que a legislação deixe incertezas acerca do assunto, o reembolso de despesas não pode ser decidido pelas partes, sendo uma determinação da legislação. E Gaspar e Veiga também explicitam sobre:
…a correta interpretação do art. 75-D, CLT, é no sentido de que a previsão de “reembolso de despesas arcadas pelo empregado” não é uma faculdade das partes, mas uma imposição da legislação (caso os custos para aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto sejam “adiantados” pelo empregado), incidindo aqui, perfeitamente, a noção de conteúdo imperativo mínimo (dirigismo contratual pelo Estado), mediante o qual se reconhece que há normas contratuais, ainda que implícitas, que decorrem diretamente da Norma Heterônoma (editada pelo Estado), independentemente de previsão no contrato estabelecido entre as partes. (GASPAR; VEIGA, 2018).
A interpretação sobre a responsabilidade dos custos e despesas da relação de teletrabalho não foi diferente quando houve a disposição da Medida Provisória n. 927/2020, no contexto de crise decorrente da pandemia da Covid-19. Isto ocorreu porque haviam regras que explicitavam que no caso do empregado não possuir infraestrutura e equipamentos tecnológicos necessários para a prestação de serviço através do teletrabalho, o empregador deveria fornecê-los e arcar com os serviços necessários na infraestrutura.
No artigo 4º, § 4º, I e II, da Medida Provisória n. 927/2020, era disposto que seria possível alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, e informava que, nas hipóteses do empregado não possuir equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessários, o empregador poderia fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pela infraestrutura necessária. Caso não fosse possível o oferecimento no regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho seria computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Por fim, a referida Medida Provisória, mesmo que não tenha mais validade atualmente, demonstrou que, no estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, os custos e despesas, bem como oferecimento de infraestrutura, continuaram sendo responsabilidade do empregador. O que demonstra, então, a correta aplicação do artigo 75-D da CLT, conforme demonstrada neste capítulo, sobre a responsabilidade da empresa sobre os custos do teletrabalho, mesmo que o artigo informe sobre a necessidade de um contrato escrito.
Ainda sobre este assunto, outra importante análise deve ser feita com relação à fonte material do Direito do Trabalho, sendo esta a proteção do hipossuficiente, conforme disserta Cassar:
O Direito do Trabalho tem sua base e sustentação no princípio da proteção do hipossuficiente, do qual deriva o princípio da preponderância da norma mais favorável ao trabalhador. Isto significa que, apesar de existir uma hierarquia formal das fontes, o Direito do Trabalho, de forma peculiar, confere a esta classificação hierárquica uma maleabilidade, de forma que a lei atua como mínimo superável, que pode ser aprimorado em prol do trabalhador.
Assim, deve prevalecer aquela norma mais benéfica ao trabalhador, mesmo que hierarquicamente seja inferior a uma outra norma que não lhe concede tal direito, salvo algumas execeções que serão estudadas mais a frente. (CASSAR, 2018, p. 93,94).
Em suma, mesmo com correntes divergentes sobre a responsabilidade das despesas no teletrabalho, devem ser observadas as normas e os princípios do Direito do Trabalho, e, assim, a corrente que afirma que os custos do teletrabalho são do empregador é a mais coerente em consonância com as normas demonstradas ao longo deste subtítulo.
4.3 Contrato que informe sobre os custos
Conforme analisado anteriormente, há a necessidade de um contrato escrito com disposições relativas ao fornecimento, manutenção e aquisição de equipamentos para a prestação do teletrabalho.
Em seu artigo no Portal EcoDebate, Antunes informa que:
Segundo o juiz do Trabalho Geraldo Magela Melo, autor do artigo ‘O teletrabalho na nova CLT’, publicado no site da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ao reafirmar a prevalência do que é negociado sobre o que é legislado, uma das marcas da Reforma Trabalhista, a legislação sobre o teletrabalho, “não cumpriu a finalidade de proteção jurídica ao teletrabalhador, uma vez que questões essenciais da relação de trabalho são todas remetidas ao contrato entre as partes” (ANTUNES, 2020).
Assim, têm-se que, o contrato entre o empregador e o empregado é necessário para estipular diversas situações, inclusive a do artigo 75-D da CLT, que expressa sobre o contrato escrito, informando sobre as custas do teletrabalho. No entanto, há falta de informação sobre o que ocorre no caso da ausência do mesmo, ou como proceder nessa situação.
Desta forma, fica uma lacuna na lei à respeito do teletrabalho, e com o intuito de supri-la, há algumas propostas de Projetos de Lei no Congresso Nacional. Há um Projeto de Lei notável, de autoria do senador Fabiano Contarato, sendo o 3.512/2020, que aborda que, para ser realizado o teletrabalho, o empregador será obrigado a fornecer e manter, em regime de comodato, os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária para a prestação do serviço por teletrabalho. Além disso, o projeto também expressa que caberá ao empregador reembolsar o empregado dos custos e despesas decorrentes da prestação de serviço, como com energia elétrica, telefonia, internet e outros, sendo que este reembolso e os equipamentos que devem ser fornecidos não irão integrar o salário do empregado.
Já na Câmara dos Deputados, há outras duas propostas com objetivo parecido ao do senador Fabiano Contarato, sendo o PL 3.915/2020, de autoria do deputado federal Bosco Costa e o PL 2.251/2020, de autoria do deputado Cleber Verde, em que ambos dispõem sobre a disponibilização de infraestrutura e equipamentos necessários para o teletrabalho.
Diante do exposto, com a lacuna sobre o contrato escrito entre as partes, devem ser observados todos os quesitos importantes em consonância com as outras leis do Direito do Trabalho, como o princípio da alteridade, para preencher o espaço de tal lacuna. E, assim, mesmo com a ausência do contrato escrito informando sobre a responsabilidade das despesas do teletrabalho, os operadores do Direito devem buscar em outras leis e fontes, de forma que a parte hipossuficiente da relação empregatícia não seja prejudicada.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Analisadas as mudanças na estrutura trabalhista, o aumento da tecnologia na vida da sociedade, o mercado de trabalho ao longo dos anos e examinado o conceito do teletrabalho e seus artigos, avancemos para as considerações finais acerca do presente estudo.
Recapitularemos, então, os pontos abordados em cada capítulo, com o intuito de observar as mudanças ocorridas no cenário trabalhista e entender o conceito do teletrabalho, aprofundando em sua legislação dada pela Reforma Trabalhista.
No primeiro capítulo da presente monografia, foram abordadas as mudanças na estrutura do trabalho, as quais podem ser observadas desde o início da humanidade, pois a sociedade sempre esteve em constante mudança, o que significa também que as formas de convivência, de relação e de viver vão se modificando. Assim, a estrutura do trabalho também se modifica, e isso possui relação direta com a tecnologia.
Assim, também foi discutido sobre o aumento da tecnologia com o passar dos anos, em que as descobertas e criação de novos equipamentos refletiram no modo de vida da sociedade. Isto abriu espaço para novas demandas e funções, mudando a forma de funcionamento das empresas e fábricas e tornando as atividades desempenhadas cada vez mais dependentes da tecnologia.
Por conseguinte, no segundo capítulo, iniciou-se o desenvolvimento acerca do assunto principal do presente estudo: o teletrabalho. A partir disso, demonstrou-se que é uma forma de trabalho remota, distante da empresa, com a utilização da tecnologia e meios de comunicação. Evidenciou-se, então, como se deu o teletrabalho ao longo dos anos e como o crescimento dessa forma de relação empregatícia tem acontecido, abordando o contexto da pandemia da Covid-19, que fez com que muitas empresas aderissem ao teletrabalho, com o intuito de preservar os empregos dos funcionários, mantendo o distanciamento social e buscando forma de adaptação em momentos de restrição de serviços e comércio não essenciais.
Ainda no segundo capítulo, foi argumentado sobre a existência da relação de emprego no teletrabalho, que pode ser confirmada com o preenchimento dos requisitos, pois há a pessoalidade e a prestação de serviço de forma não casual, mediante salário. Foi feita a distinção entre teletrabalho e home office, que são formas de emprego parecidas, e muitas pessoas utilizam os termos como se fossem o mesmo, mas que são diferentes, principalmente pelo fato do home office não possuir previsão expressa em lei, mas o teletrabalho dispõe nos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Concluindo o segundo capítulo, foram analisadas as vantagens e as desvantagens do teletrabalho, que demonstram que, apesar das diversas vantagens para o empregador e para o empregado, deve haver ponderação para que o funcionário não seja prejudicado na relação, como em relação aos custos e despesas do teletrabalho.
No último capítulo, foi abordado o assunto principal e tema da presente monografia, inicialmente analisando sobre a responsabilidade sobre os custos e o princípio da alteridade, demonstrando que, as despesas decorrentes da relação são de responsabilidade da empresa contratante, pois assume os riscos do negócio.
Também foi discorrido acerca dos custos do teletrabalho, que, com o artigo 75-D da CLT, ocasiona certa dúvida com relação ao fornecimento de infraestrutura e equipamentos necessários para a prestação do trabalho remoto. Gerando, assim, o tópico e a dúvida a respeito da necessidade do contrato escrito com previsão sobre o fornecimento da estrutura e equipamentos, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo funcionário.
Com o estudo ao longo dos capítulos, resta a conclusão que o teletrabalho está em crescimento no cenário mundial, e, cada vez mais, ocupa maior espaço, mas, com isso, são geradas novas dúvidas, como a tratada ao longo deste trabalho, sobre a responsabilidade do empregador sobre as despesas decorrentes do teletrabalho. E, conforme demonstrado ao longo do texto, em consonância com as normas e princípios do Direito do Trabalho, têm-se que, mesmo na ausência de um contrato escrito que expresse acerca da responsabilidade, esta ainda será do empregador.
REFERÊNCIAS
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